忙碌的日子过得快,有一天杜拉拉猛然想起李坤升职已经两个月了,忙问陈丰:“李坤那组怎么样了?”
“生意做得不错,完成率甚至比别的老经理还高一些。
而且,他把费用控制得很好,指标超额完成了,费用反而给我省了一些出来。”陈丰话语之间露出满意。
“组里的人服他管吗?”拉拉很关心这一点。
“还好。我看他分配指标和资源的方案比较公平,重点也把握得住;而且,他非常注意发展下属,特别是对组里几个资历浅一点的,他的付出算得上是真心实意—你别说,这一点上,老经理反而未必能做到像他那样一手一脚卖力付出。”
“那不足的方面呢?”
“你也知道的,李坤这人是小气些,有时候在一些小节上挑剔得过了点,他看人的眼光也需要再培训。但总之,对新经理不能一下指望太多,首先能给我完成指标就行了,别的要慢慢来。”
“实话实说,我从旁观者的角度看,就李坤干活的那样吧,俩字,‘卖命’!摊到这样的下属,是做老板的命好呀。”拉拉心有所感。
陈丰笑了:“我看,做你的老板命就很好。李坤的肯干是没得说,当初我权衡了半天,最后还是决定升他,这一点起了很大作用。”
拉拉研究了一下陈丰的表情:“看来,你还是比较满意李坤的。”
陈丰自我标榜道:“我这人心平,容易满足。”
拉拉笑嘻嘻地拉长语调揭发:“陈丰,你还心平?人家王海涛明明完成指标了,你还不是一个劲儿地逼着他继续多做!这叫啥?这叫最大限度地追求剩余价值呀!想压榨人还不直说,假装容易满足。”
陈丰辩解道:“我没有假装呀,我确实比较容易满足,差不多就算了。”
拉拉凑近陈丰,压低嗓子恐吓:“你说你容易满足是吧?这话要叫你老板托尼林知道了,小心耽误你的前程!
高潜力人才的一个典型特征就是永不满足现状,不断挑战更高目标,这可是你们托尼林反复强调的。”
“……是我说错了。”
拉拉得意洋洋:“我代表托尼林,原谅你了。”
最后拉拉下结论:“看来,你是真的满意李坤。”
不料,这话说了没几日,正在北京出差的拉拉就接到姚杨的电话,说他们全组的同事想一起和HR谈谈。
拉拉诧异地说:“想谈什么?”
姚杨在电话里解释了一通,拉拉这才明白,原来大家都对李坤的管理强烈不满,准备要求和公司进行集体对话。
姚杨在电话里把“集体对话”四个字咬得特别重,然后表白说,她有心不参加,又怕组里别的同事对她有意见;真参加吧,又觉得似乎不妥,担心事情闹大了—她感到自己的位置很尴尬,思来想去还是决定给拉拉报个信儿。
拉拉马上问姚杨:“这事儿你和陈丰说过没有?”
姚杨解释说:“老板今天下午好像有点不舒服,提前走了。我打他手机一直占线,等下我会再联系他。”
陈丰向来身体很好,拉拉估计他就临时得个感冒发烧之类的小毛病。
拉拉夸了姚杨几句,说是当晚就赶回广州,她会先和陈丰碰一下情况,尽快给大家一个答复。
拉拉马上给陈丰打电话,陈丰倒是很快就接了。拉拉单刀直入地问他是否知道李坤组里的事情,电话里传来陈丰一如既往沉着的声音,他说:“李坤刚才和我说了,我也正想给你打电话。估计是新经理管理方法不太老到,引起下面人的不满。”
拉拉问他:“那你打算怎么办呢?”
陈丰略一思忖:“既然销售们已经这么正式提出来了,回避反而不好。我想还是请你和我一起,跟大家坐下来开个小组会,面对面听听大家的意见。”
拉拉心里对这事儿很惊讶,关切地问:“怎么会搞到这么严重?李坤自己对起因有什么估计?”
陈丰告诉拉拉:“李坤只知道大家是对他的管理方式有意见,但是具体的问题出在哪里,他还理不出个头绪。我看他压力很大,很紧张。”
拉拉说:“这事儿李坤是听谁说的?”
陈丰说:“他说是卢秋白告诉他的。卢秋白到底是老员工,知道分寸。据说他先做了做大家的思想工作,但是压不下去,他看看不对劲,所以就赶紧通知李坤了。但是卢秋白也没有说得很具体,不知道是他不愿意多说细节,还是李坤心烦意乱不知道怎么问。”
了解卢秋白的人都知道他心不坏,处事圆滑,业务水平比较一般。田野留下的经理空缺卢秋白也曾想试一试,后来田野劝他说,在国外,很多销售可以一直做到退休,工作驾轻就熟,赚的钱也不见得少,那样的人生岂不舒服快哉?倒是做经理的,其实都是劳碌命,从这个意义上说,并非人人都要去当经理—卢秋白知道陈丰和田野向来关系不错,既然田野这么说,八成是陈丰的意思了,他便主动撤回了竞聘申请。
李坤上任后,卢秋白确实也对李坤的管理有意见,他曾私下找李坤沟通过两次,李坤嘴上客气,行动却固执己见。按卢秋白的意思,有问题私下里和领导反映反映就是了,工作中有点磕磕碰碰在所难免,但没啥了不起的深仇大恨,大家都不过是打工而已,何必把事情搞大。
在卢秋白看来,集体越级上诉显得过于有组织有计划了,似乎有点造反的味道,而且他听来听去,感到年轻人认为可以拿集体离开做筹码,逼迫公司撤换了李坤,这不是“要挟”吗?卢秋白担心把公司逼急了,大家都没有好果子吃,搞不好,参与闹事的全给干掉也难说。
卢秋白已经在DB